北京仲裁委员会

——在中层干部竟聘上岗工作动员会上的讲话

     这次竞聘上岗是北仲又一次意义深远的改革，它涉及五个方面，一是中层领导岗位的设置，二是岗位的职能、三是岗位对人员的要求、四是人员选聘程序、五是选聘干部。改革领导小组在全体同志的积极配合下，在这方面做了大量艰苦细致而富有创造性的工作，每个方案都广泛征求意见并进行了反复深入的探讨。使得我们这次改革从方案的产生到方案的实施的各项准备工作都做得非常到位、专业，其专业水平超出我的预料，看到同志们能在管理上达到这样的水准，我心里甚感欣慰。改革领导小组卓有成效的工作值得肯定和表扬。这也应了毛泽东同志的一句话“群众是真正的英雄，而我们则往往是幼稚可笑的。”实际上，从办公室2000年实行组长制度起，我们就开始探索办公室内部机构设置，中层领导的产生问题，过去的十年，我们解决的是人才的合理流动，人员的能进能出的问题，而这次改革是将竞争引入干部选聘，解决的是能上能下问题，通过人才的能进能出，干部的能上能下，实行机会平等，公平竞争，通过公开、积极、良性竞争，使优秀人才在最合适的岗位，实现多赢。这不仅是北仲的问题，也是所有国家机关、企事业单位面临的问题，不管成功与否，对北仲、对国有企事业单位的体制改革，都是非常有意义的一次探索和尝试。

     希望大家重视这次选聘工作。因为它关系到我们每个人的切身利益。“正确的路线确定之后，干部就是决定的因素”。单位与单位的竞争（包括国与国的竞争），关键是人与人的竞争，是领导者素质（既包括现有的素质，也包括素质的提升速度）的竞争。这个领导不是某一人，而是一个整体。不是某一时期，而是整个历史进程，谁不希望好花常开，好景常在。组织与人最大的不同，是其可以通过选拔培养接班人使其生命不断沿续。成功的企业和国家都有一套成熟的选拔培养接班人的机制和相应的组织文化，不但能够把符合领导条件的优秀人才选到领导岗位上，而且能够在发现人才不适应岗位要求时，及时调整。我们现在所做的就是在探索这方面的探索和尝试，不仅选拔干部，还要建立有利于领导人才成长的机制和环境。要保证北仲长久的兴旺发达，最好的办法就是抓紧培养领导人才。培养干部需要时间，包括制度建立、形成，乃至成为一种制度习惯和文化的时间，包括探索失败重试的时间，以及干部自身成长的时间。而且，这段时间我们的政策能持续进行，中途不要有什么大的变故。因此，我们要有紧迫感。为什么我们把秘书处处长这个层级干部叫接班人。因为，这个层级的干部比别人有更多的向上发展的机会，而且，这个层次、这个岗位干部发挥的作用，对全局工作很重要——由于仲裁的专业特点，真正发挥作用的，还是秘书处中层领导层。所以，我们要有历史和发展的眼光，从长远着想，从现在着手。下面谈五个问题：

     一、关于组织结构的设计考虑。我们的领导岗位经历了由组长，处长、组长、组长加处长的过程。这反映了北仲成长过程的组织结构，岗位及其职责的变化，也反映了我们对这个问题的认识，再认识过程。不论结构怎样变化，我们都遵循了因事设岗，按岗选人的原则，而不是因人设岗。所谓因人设岗，就是出于照顾、平衡的考虑，把岗位作为一个职位、一种待遇和安排——这在行政机关和有财政拨款单位屡见不鲜。但我们不一样，不但自收自支，还要纳税，是“自己吃自己”。我们一直靠人员的精干高效，靠出众的绩效来维持我们优于其他单位的工作条件、收入水平。当然，市政府也给了我们很大的自由度。随着中央减少社会两级分化的政策的不断出台，随着有关部门对仲裁委员会监督力度的加大，我们的环境只能是越来越严，不会越来越宽，因此，我们必须也只能靠卓越的绩效来维持我们的工作条件和收入水平。因此，每设一个岗位，我们都要考虑这个岗位给单位带来的价值和效益，该岗位与其他岗位的关系，给其他岗位带来的影响，以及该岗位的投入产出比，要进行成本(显形成本和隐形成本)核算、经济核算，等等。可以说，我们无论在经济上还是在心理上都无法接受因人设事造成的机构臃肿，人浮于事的组织形式。

     二、为什么这些问题不由领导班子决定，而由群众讨论决定:

     一是干部的事与群众切身利益，今后发展、前途命运直接相关，牵涉最大。不让群众在这个问题上发表意见，进行选择和决策，对群众不公平。二是干部工作有效与否，取决于群众的支持和信赖，“基于信赖的权力是最有权力的权力”，因为干部是群众选的，对群众也有一份感恩之心，会增强对群众负责的意识，而不仅仅是对领导负责。当然，既然是群众选择干部，群众也要为自己的选择承担责任，如果干部不能如群众所愿，大家也得承受这个结果，只能通过下次选择进行更换。通过选聘过程，群众对干部面临的任务、压力和困难加深了解，有利于干群关系的融洽和良性互动，三是，从信息对称的角度，正确的决策有赖于信息的全面、客观、真实。作为领导，尽管在识人、用人问题上可能比一般人更有经验和敏感性，但是，对人的接触有限，这点不如群众。而且，人性是复杂的、多面的、变化的，反映一个人综合素质的言行举止，生活、工作细节，领导并不清楚，也无从掌握。因此，群众参与选聘有助于保证选聘工作的客观、公正。至于领导的识人用人的经验，可以通过多种途径和方式进行传授，况且，这本身并不神秘，只需长期的用心观察和体会。四是，群众选聘干部，使干部至于群众监督之下，有助于克服干部身上的个人主义，官僚主义、特权及官本位思想，有利于干部的健康成长。五是，不搞论资排辈，搞岗位竟聘，群众选举，实际上为优秀人才提供了平等竞争的机会，可以使领导岗位始终由最合适的人来担当，使在领导岗位的人不断进取，始终保持自己最佳状态——领导能保持住最佳的拼搏状态，企业就能保持向上发展的态势。六是，因为干部是主动竞争上岗，而不是被别人委派上岗，在观念上就会由“要我干”，变为“我要干”，吃苦受累，承担责任和风险，自不在话下，因为这是我们自己的选择。这就有助于克服干部怕苦怕累，不思进取、得过且过的现象。

     但是，群众选举干部会不会出现时下一些单位在选聘干部时出现的争夺权力，勾心斗角，拉帮结派的情况？会不会出现敢负责，敢管理、敢坚持原则的干部没选票，从而导致干部只关心选票、关注人际关系，不敢负责，不敢抓、不敢管的情况？会不会出现嘲笑、讥讽、诋毁竞选者、落选者，伤了同志之间的感情和关系情况？我想是不会的：

     首先，我们是成年人，应该知道干部素质的高低对自己、对单位前途命运影响。我们不像行政机关有财政保底，也不是垄断行业，有权力保底，在机关和这些垄断行业中，干部再“坏”，再“庸”，业绩再差，员工不至于没饭吃。但我们不行，干部人品差或能力不行，轻则大家收入降低，重则大家失去饭碗。仲裁靠信誉吃饭，别看好的时候“鲜花着锦”、“烈火油烹”，坏起来也是“忽啦啦大厦倾，昏惨惨灯将尽”，经不住折腾。北仲和仲裁事业既是我们辛辛苦苦开创下来的机构和事业，也是我们每个人长期依赖、相守的机构和事业，不论我们将来做什么，我们的命运及职业生涯注定与此紧密相联。我们应比任何人都更希望、更加努力地建立一种能够保持北仲可持续发展的干部制度。如果出现上述情况，那是我们自己对自己的将来犯下的罪恶。

     关于干部的选聘标准，这次改革小组已经提出一个比较完善的方案，我根据多年管理、识人、用人经验，想就干部做人问题强调几点:

1. 干部是一个单位的“当家人”、“主心骨”、“顶梁柱”，北仲的干部，不是行政机关意义上的“官”。北仲的干部应能把北仲当作自己的“家”，把北仲的事当作自己的事，要爱护这个“家”，操心这个“家”，忠于这个“家”，把住这个“家”，在家的利益受到侵犯、威胁和损害时，能挺身而出，维护这个家。人的能力有大小，经验有多少，但当干部首先要有这颗心。“当家”就要“把家”。不能自私自利、只顾自己不顾集体，一事当前先替自己打算，只讲索取不讲奉献。
2. 干部为人要正派，做事要襟怀坦白，光明磊落，心胸开阔，讲团结，顾大局，关心、爱护、帮助、培养同志。不能口是心非，阳奉阴违，欺上瞒下，耍两面派，搞小动作，不能拉帮结派搞小圈子，嫉贤妒能，排挤人。
3. 干部要奉公守法，守纪律，以身作则，严以律己，能够自我管理。不能对人、对己双重标准，自己迁就自己、自己放纵自己。连自己都管理不了的人何以能管理别人？
4. 干部要敬业，做事讲原则，敢于严格管理，严格要求，能够有效制止影响仲裁质量、效率、信誉的敷衍、懈怠、懒散、浪费行为，以及“门难进、脸难看、事难办”的衙门作风、官僚习气。不怕得罪人，要勇于承担责任。不能事不关己，高高挂起，当老好人，做和事佬，遇到问题绕着走，对该抓该管的事，睁一眼、闭一眼，导致队伍纪律松弛，工作涣散。市场不看过程看结果，不看苦劳看功劳，评价一个组织能否成功，关键看她能否比同行其他机构有更高的绩效。评价干部真本事、假本事，大本事、小本事，关键看他能否有效地提高组织的绩效。干部既要懂业务，管业务，还要懂管理、敢管理。
5. 干部要反腐倡廉，将公正廉洁进行到底。干部自己要干净，己不正，何以正人。其次，干部要对各种腐败思想、观念、行为、现象常抓不懈，有效制止腐败现象在管辖范围内的侵蚀和蔓延。清华大学孙立平教授在《一种腐败文化正在中国形成》这篇文章中谈到“由于腐败与非腐败界限的模糊，历来被抨击被谴责的腐败似乎在社会上具有某种‘正当性’。腐败与非腐败边界模糊，以及腐败正当性的形成，既加快了腐败的扩散速度，也增加了反腐败的难度。最终的结果可能是一种腐败文化的形成。在这种文化中人们不得不接受和认同腐败，不得不习惯用腐败的观点看问题，用腐败的观点指导生活，最后导致社会生活基础的被瓦解。”北仲也不是什么“净土”和世外桃源，如果不能旗帜鲜明地反腐败，战胜腐败的侵蚀和破坏，就会一垮到底，而且，结局很惨。所以干部对腐败的思想、观念、行为的危害性要有充分的认识，防微杜渐，对损公肥私、化公为私、以权谋私等各种腐败行为坚决制止，树立正气，打击歪风邪气。不能是非不分，对消极腐败的思想、观念、行为听之任之，任其发展。否则，我们不仅将失去自己注定长期相守的家园和事业，而且，更会失去过更有质量，更有意义、更有尊严生活的机遇。因为我们没有这样的精神高度和力量。
6. 干部心理素质要强，坚定、执着、顽强，有功不自傲，有过不推诿，遭遇失败不怨天尤人，灰心丧气。认准目标就坚定不移干下去，不达目的决不罢休。

第七，干部应该雄心勃勃，对事业要有追求、有梦想、有激情、有朝气，敢闯、敢拼、开疆辟地，有决心和能力领导并改变现有状态，开拓进取，勇于创新。北仲的发展历史就是改革创新的历史，干部应该以改革创新为己任，与时俱进，不断扩大自己事业的知识面，不断寻找适合单位发展的管理体制，工作制度和方法，扩大业务，提高北仲的公共形象和信誉，改善公共关系。一个目标实现后，紧接着实现下一个目标，谋求事业稳定、持续、健康、长远发展。不能胸无大志，因循守旧，抱残守缺。

     总之，我们理想中的干部应该是：

     有理想有追求而不自命不凡；勇于创新而不哗众取宠、标新立异；追求卓越而不居功自傲、持才自傲；有独立见解而不固执己见；脚踏实地而又不甘平庸；自信而不自负；坦诚不同意见而不轻易否定他人；固守原则而不失灵活；贯彻领导意图而不一味盲从；小心谨慎而不拘泥、优柔寡断；团结群众而不随波逐流；敢冒风险而不鲁莽行事；勇于承担责任而不放纵过错；坚持终身学习而不盲目照抄照搬；展现自身魅力而不掩人光辉；理性、客观、豁达，有良好的组织协调能力和社会公关能力，语言文字（包括外语）表达能力。

     当然，这个标准不是要求干部现在就达到，更不是现在就按这个标准来对号入座地选人(这是一种理想，与现实毕竟有一定差距)。而是希望干部能这样认识问题，以这样的标准要求自己。不能因为现在达不到，就不敢去想，去要求，放弃通往明天的努力。干部关系着北仲及大家的未来；承担着将独立、公正、高效的仲裁进行到底的社会责任；承担着将北仲创建成知名的国际品牌的历史使命；集工作人员、仲裁员、当事人、代理人万千期待于一身。干部对外代表北仲，对内象征集体的价值共识。无论单位的处境多么艰难，干部要有能耐使大家以单位为荣，有能耐凝聚大家对单位、对彼此的认同；有能耐提出长远愿景，并使大家认同这个愿景，心甘情愿为这个愿景共同努力。虽然说，我们选人时可以讲“人无完人，金无足赤”，用人所长，避人所短。但是，做人还要尽量追求完美，要提高道德修养。因为，道德修养水平就是领导能力的组成部分。干部的道德水平能为组织赢得荣誉，干部道德水平低，也会破坏组织的信誉。可以说，想到我们将要面对的形势、风险、任务和压力，对干部怎么要求都不会过高。我们没有办法去改变环境，改变别人，但可以改变自己，使自己更坚强、更勇敢、更坚定、更执着、更智慧、更卓尔不群。这次干部竞聘过程，也是大家整体道德水平提高的过程。通过确立标准，使人明确奋斗的方向，看清自己与要求间的差距，而且，要有紧迫感，拿出“一万年太久，只争朝夕”的精神，尽快缩短这种差距，让自己在心理上、思想上尽快成熟；在知识、经验、能力上尽快提高，不能“星星还是那个星星，月亮还是那个月亮”。因为有竞争就会有淘汰，你不能以更快的速度超越昨天的自己，别人就有可能超越今天的你。其实，我们对干部的要求并非高不可攀。早期的共产党人，很多都是年纪轻轻就带领一个区、一个县，一个团、一个师、一个军，在艰难困苦条件下，不避艰险、不畏强暴，不怕牺牲夺取胜利。现在，虽然是和平年代，但仍需要这样一种精神、一种境界，一种骨气和血性，既然“优秀是一种习惯”，是一种来自后天的自我要求、自我约束、自我训练和管理，为什么我们不能在这一过程中，使自己变得更优秀、更卓越呢？

     对大家来说，选聘干部不仅是被选者的机遇，也是单位的机遇、大家的机遇，选好了人才将给单位带来新的发展，选不好，那是我们自毁前程，自己对自己的不负责任。

     其次，我们不是《别拿豆包不当干粮》电视剧里那些贪小便宜，目光短浅，急功近利，容易被蒙骗、被操纵的愚民。我们受过法律专业高等教育，是经过千挑万选选进来的，应比别人有更多的现代民主意识，应该比别人更有能力进行自治管理，自己掌握自己的命运。如果真出现别的单位干部选聘中的不正之风，不良现象，导致不好的后果，那就是我们的宿命，怨不了别人。

     其三，北仲历经十年变革，经过这些年的民主合作自我管理的团队建设，我们已经形成了“大家研究决定涉及共同利益的重大事项”，“通过交流达致共识，用更公开、透明、有效率的制度化手段解决共同利益问题”的决策机制，以及容忍分歧的习惯和精神素养，有了一定的民主自治基础。这次干部选聘是从单位的组织结构、岗位的设置、职位的要求、竞聘者的标准(德、能、绩、资历)，竞选程序、方法，直至人选，都经过的反复酝酿和充分讨论，经过了相应完整、透明的程序，我们为此还专门成立了由工会牵头，由各年龄段秘书代表参加的改革小组，研究讨论这些问题，制定各种文件。可以说，这次岗位竞聘，程序之公开、透明，讨论的内容范围之广、之详尽、之充分都是前所未有。大家以前所未有的热情和理性参与了这个过程，充分体现了我们这个队伍文明素养、自治的水平和能力，这使我们对下步的工作充满了信心。

     三、这次选聘贵在参与，希望大家以积极的态度参加竟聘，以平和的心态对待结果

     在北仲当干部不是“当官”而是“干事业”。竞选当干部只是对责任承担，是对奉献的承诺，是不断追求人生更高境界的自我要求。竞选当干部的人，值得我们的尊重、肯定和鼓励。鼓励这种勇担重担的精神，鼓励这种积极进取，敢冒风险，挑战自我的勇气，鼓励这种凭本事、凭实力，正大光明，公平竞争( FAIR PLAY) 的做法。我们就是要以积极、健康、公开、公正的竞争，取代官场那种消极、负面、不公开、不公正的竞争。干部与群众只是分工的不同，不存在谁高谁低、谁好谁差的问题。我们不以官位大小，而以贡献大小来衡量一个人的价值。每个人都可以发挥自己的长处，做出自己的贡献，找准自己在单位的位置。而且，事情总是不断变化的，机会面前人人平等，谁能说今天的“民”不是明天的“官”，今天的“官”不是明天的“民”。“官”中有“民”，“民”中有“官”。彼德德鲁克说过“在一个现代的组织里，如果一位知识工作者能够凭借其职位和知识，对该组织负有贡献的责任，因而能够实质地影响该组织的经营能力及达成的成果，那么他就是一个管理者”，“如果老是强调自己的职权，那不论其职位有多高，也只能算是别人的‘下属’。反过来一个重视贡献的人，一个对成果负责的人，即使他位卑职小，也应该算是‘高层管理人员’，因为他能对整个机构的经营绩效负责”。因此，把这件事看开了，心里就坦然了，如古人所说“不以物喜，不以己悲”。选上了就义不容辞、义无反顾地履行自己的承诺；选不上，就坦然面对，没什么不好意思、没面子、不光彩的，也没什么不平衡和抱怨的。群众和领导选上别人，是因为别人比自己更适合这份工作。由更适合的人从事领导工作，大家都是受益者。而且，做自己不擅长的事，未必是好事。不论是被选上的中层领导还是没被选上的曾经的领导，我们都应该给予充分的肯定和称赞，毕竟人家是在困难的时候挺身而出，勇敢地站出来，挑起奉献的重担，不仅如此，在档案中我们也要将此记录下来，以后会根据特长和奉献在待遇中进一步体现。当然，这涉及下一步改革配套措施。秘书处中层干部制度的改革仅是个开端。

     对选人者来说，你选择一个人，意味着你把关系到你利益、命运的权力交给这个人，因此，要认真、审慎、理性地进行选择。一旦做出选择，就应该全力支持和配合。

     四、希望大家以学习的心态参与这次干部竟聘工作，把这个过程作为一个学习的过程，一个提高的过程

     我们是学习型的组织。这次组织结构的调整、设置及干部选聘过程，是前所未有的尝试，对仲裁机构、对事业单位、对干部的选拔晋升制度的改革，都有积极的社会意义和深远的影响。而且，这个工作不仅涉及仲裁业务、还涉及管理学、行为学、心理学、组织结构、人力资源管理等许多专业，不仅很有意义，也很有趣。我们应该把这个过程当作一门学问、一个课题去学习、去研究，从中获益。我们说培养接班人，不是只针对少数，而是培养大家，真正形成“无处不在的领导”。只有大家的水平提高，我们才有可能水涨船高，好中选优。而不是，水落石出，“矬子里面拔大个”。只有培养一批专家、学者型的领导的人才，我们才有可能保证我们的干部队伍、仲裁员队伍后继有人，不会因为少数人员的变动而使事业发展受影响。而且，同志们都能成为既“专”又“红”，既“好”又“能”，有专业水平和领导才能的复合型人才，何愁将来在社会上找不到更好的位置。叶莺（柯达公司全球副总裁）说：“任何企业不可能承诺员工终生聘用，但柯达公司会创造机会，使员工获得能够被终生聘用的素质”。她强调现代社会的“白领”以“德”为先，以“智”为本，以“能”为中轴。我们也是将选聘干部的过程作为人才培养的过程。当然，每个人是否因此有收获，及收获的大小，取决于自己的学习和悟性。这里面确实有很多只能意会不能言传或意会胜于言传的东西，可学而不可教。比方说关于做人的问题，我们从大家一进入单位起就不断强调，年年讲，但听得进听不进，悟到什么程度，因人而异。我们通过这个过程学什么：

     一是，学习如何做人、识人。这次干部选聘工作是我们企业文化、企业理念最直接、最生动的具体体现。通过对干部进行判断的实体性标准，我们再次强调了我们的核心价值，我们赞成什么，提倡什么，反对什么，为什么要如此提倡和反对。选聘一个人等于树立了一个标准，确定了一种价值取向。同时，群众的选举，又提供一次按照这个标准重新认识自己，认识他人的机会，通过对他人“言”与“行”的比较，了解人心、人情和人性，从而丰富自己的人生体验和阅历，学会换位思考。通过别人的评价，看到别人眼中的自己，看到优点会给人带来什么，缺点会让人失去什么，从而改进缺点，发扬优点。在评价别人的时候，也在反思自己，看到他人的长处时，考虑如何向其看齐，看到他人弱点时，提醒自己别重蹈覆辙。用更高的标准要求自己，不断挑战自我、超越自我，净化、优化自己的精神素质，使自己“精神成人”。学者陶东风说：所谓“精神成人是一个人真正成熟的标志，它标志着一个人在对待和处理世间万物、社会人生的时候有了一个内在自足、持久稳定的价值标尺，不为千变万化的世事变迁轻易改写”。他还强调人要充实自己的“内存”。“内存”不足，境界即低，境界低的人即使发迹了、显达了，也是金玉其外、败絮其中。

     二是，学习好的思维方法和工作方法，学会如何正确决策和执行。世界是复杂、多元和多变的，人们的选择受到种种限制，有时候我们不得不在几种有价值的利益中进行选择，有时我们不得不在我们不愿意接受的结果中，去选择接受最不坏的结果。我们在接受一种选择带来的长处、利益和优势的时候也必须接受与此相伴的短处、弊端和劣势，公平总是相对的，对你的公平，也许对他人不公平，对局部的公平，可能对全局不公平。反之亦如此。我们应该学会超脱个人利益来客观认识问题。其次，前途是光明的，道路是曲折的，很多情况下我们的改革不可能一步到位，一蹴而就。因此，我们还要处理好理想与现实，需要与可能的关系，把握局部利益与全局利益，眼前利益与长远利益的平衡，避免简单化、理想化、绝对化地处理问题。其三，学会透过现象看本质，其四，任何事业的成功，都需要大家的共识和努力，因此，我们要学会鼓励不同意见的表达和争论，尊重异见，包容分歧，通过交流、沟通，求同存异，为调动各方面积极因素进行必要的妥协与折中，把工作做得更好。同时，在这个过程中我们也学会更长远、更全面、更准确，更连贯、更辩证地认识问题和解决问题，提高自己的思维水平。

     三是，学习管理知识、理念和方法。在现在的社会里，管理已经成为每个职业白领的必修课，无论是自主创业，还是在一个机构中独当一面，你首要的任务就是如何管理。《管理的终结》这本书提出“领导者网罗人力资本的能力决定着他们的成功或失败”。比尔盖茨提出领导者要从控制自然资源能力向控制信息能力方面进行角色的转变。他说“我们所拥有的惟一资本是人的想象力。”。学习管理不是靠书本，而是靠实践。选聘过程，是管理知识的普及过程，是一个大家学习关于如何当领导者的过程。有人说领导就是用人、出主意，这话有些简单和绝对。但是，识人、用人、培养人绝对是每个领导的基本功。能否将适当的人，放在合适的岗位上，发挥其特长，使人尽其才，能否激励每个人尽快成才，是领导工作的重要内容，也是考察领导水平高低的重要方面。通过选聘，大家学习如何考察、评价、挑选人，鼓励人、培养人；学习如何实行民主自治管理，如何运用现代人力资源管理理念、知识去处理最复杂、最敏感的人际关系和问题。如果你是一个有心人，在这个过程中积极参与，认真学习，注意观察、思考和总结，就能获益匪浅。因为很少有企业会发动群众这样广泛深入地参与解决干部选聘这样的核心问题；很少有企业会有这样前卫的理念、思想、知识、经验与实践；很少有企业能够集中如此众多、如此优秀的人才，研究商讨这样复杂、尖端、新颖、对人的智慧极富挑战的问题。讨论所撞击出的灵感和思想的火花俯拾即是，其中，拾起若干，稍加整理，就可形成颇有新意的文章，甚至是有轰动效应的学术文章，如果我们将这些问题汇集整理，就可以形成一个非常优秀的学术著作。如果哪天你做了领导，你会发现今天所学到的点点滴滴，那样有效、实用，具有可操作性。我希望大家不要把这个过程仅看作几人上、几人下的问题，而要作为一个学习课程，从中尽可能学到更多的东西。

     五、把这次干部选聘过程作为一种培育民主精神，锻炼民主的素质，提高民主意识的过程。有人说，“对于国家来说，民主是一种制度安排，对于公民而言，民主是一种生活方式”。“我们追求的，不是以运动的形式而是以实践的方式来完善制度”。“我们的民主不在于街头，而在于大规模的民间操练”。我们是民主、合作自我管理的单位，干部选聘过程是大家通过民主方式来决定涉及自己切身利益的公共事务过程。我们在这个过程中设计的各种程序、技术和细节不仅是民主的结果，也是民主程序自身的魅力所在。我们这些擅长程序管理的人，第一次用自己的程序知识设计自己的民主选举程序，我们这些天天进行沟通做矛盾转化工作的人，面对涉及切身利益地问题，进行直接的沟通。民主的核心不是谁上谁下，也不在是单纯按选票高低决定人选，还是由领导根据评分结果决定人选，而是看在整个过程中：各种信息是否充分公开，不同意见是否得到充分机会进行了表达，大家是否真正参与了全过程，群众的选择和意愿是否得到充分的尊重。虽说根据选聘规则，由我根据评分结果确定副处长人选。但我会把我确定人选的原则告知大家：第一，我要考虑人选的德、能与我们标准的接近程度，考虑其一贯表现和群众基础，不仅要考虑干部个人的基础，还要考虑干部班子是否有广泛的群众基础，能够反映多元化的利益和诉求；第二，我要考虑人选的长处及这个长处能够为单位带来什么(人无完人，金无足赤，领导就是要发挥其所长)，特别是中层班子应该成为人才知识结构、能力上的优势互补；第三，要考虑人才的发展潜力，既然这是一个学习的机会对谁都很珍贵，那么我们要把机会留给最有潜力的人。第四，要兼顾单位目前和将来长远的需要。

     当然，这次设置的岗位，选聘的干部是否合适，是否符合我们预期，还要经过一段时间来检验、磨合，但是，起码我们找到了一种解决问题的民主途径和方法。这种方法不仅使我们可以理性地、自主地、较好地解决问题，而且，可以使大家更进一步了解自治的含意，确立对民主的信仰和尊重程序的意识。实际上，独立意味着放弃依赖，自由意味着责任，自己要为自己的选择承担全部的责任，学会独立地思考，自由地表达，超越性的对话和交流，变得更加独立、自尊、勇敢、坚强、理性、包容，真正具备现代民主社会的公民意识和素养，远离低级趣味，过更有尊严的生活。列奥·施特劳斯在《什么是自由教育》一文说：有人讲“民主是一种与德性相辅相成的政体”；是一种“所有或绝大多数成年人富于德性和智慧的政体”；一种“所有或绝大多数成年人拥有高水平理性的社会”；一种“扩展为普遍贵族制的贵族制”。而“自由教育是在民主的大众社会中建立一种贵族制的必要努力”。自由教育是向大众“呼唤人的卓越。”。引用这些话，是想说我们的干部选聘过程就是我们的民主实践过程，我们的民主实践过程，是大家朝着德性与智慧，朝着真、善、美，朝着高水平理性社会迈进的过程。让我们相信并预祝干部选聘工作成功！