北京仲裁委员会

     2002年我们在大家讨论研究基础上起草了岗位责任制，2003年我们又聘请人力咨询公司协助，把大家在岗位责任制上形成的共识，变成一个可操作的绩效考核标准。当时，负责这项工作的人力咨询公司项目经理认为我们对岗位责任内容的理解和描述已经非常专业，更难得的是，大家在实行岗位责任制问题上有共识。今天我想就这次修改岗位责任制再谈几点：

一、为什么要修改岗位责任制？

     （一）形势变了，任务变了，责任内容也要变。2002年自从委员会明确提出将北仲建设成有一定国际地位和影响的仲裁机构以来，我们在修改规则、仲裁员守则、仲裁委员会章程、仲裁员聘用办法等方面做了很多工作。同时，在用人和分配制度上进行了一系列的变革。回顾北仲历史，北仲的成功得益于北仲的改革始终走在全国改革的前面。北仲自1995年就实行了人员聘用制，而全国事业单位从2002年开始才全面推行这一制度。因此，北仲既不存在进人上的“拉关系”、“走后门”、“干部分流”现象，也不存在“老人老办法，新人新办法”的双轨制问题（最近召开的五个城市仲裁机构会议，大家依然普遍认为这种“双轨制”，负作用很明显，而且要持续到“老人”自然减量）。许多单位想解决而又无法解决的老大难问题，在我们这里不存在。而且，北仲进人程序、聘用条件公开、透明、公平，选聘进来的人都是精兵强将，这为日后实行公平竞争，择优上岗，能进能出，能上能下的岗位责任制度奠定了基础。2002年，北仲实行了“事业单位企业化管理”。今后财政不再“保底”，而且要向国家纳税。但不纳税就得实行“收支两条线”。这个制度适用于仲裁机构很不合适，会把机构“管死”。而且，“收支两条线”今后有不断强化的趋势。2004年财政部、发改委关于发布《关于行政事业性收入收费项目目录的通知》、《财政监察专员办事处实施中央财政非税收入监督管理暂行办法》规定，实行“收支两条线”的单位，将要实行基本资料台账制、收入报表制、收入对账制、审核抽查制……，可以想象实行这项制度的仲裁机构的日子将更难过。我们选择纳税，是因为这可以获得财务管理自主权，能够根据事业发展确定仲裁机构内部分配方案。我国仲裁员报酬很低与国外比有很大差距，北仲有了自主权后，根据绩效情况几次提高仲裁员报酬。去年，为进一步提高仲裁员报酬提取比例，我们降低了工作人员的工资福利提取比例。这就提高了仲裁员的积极性，实现了案件数、效益双增长，达到预期的“退一步，进两步”效果。在这里我感谢大家对这些改革措施的理解和支持。我们战胜了自己，牺牲眼前利益，换来长久、持续性、更大更健康的发展。环顾其他仲裁机构目前遇到的体制上的种种麻烦和问题，我们应该庆幸当初的选择。

     当然，实行聘用制只是较好地解决了“铁饭碗”，“能进能出”问题，但没能解决“大锅饭”，“职务能上能下，待遇能升能降”问题。职工收入与单位效益挂钩的做法，虽然较好解决了内部人不当仲裁员办案及由此造成的弊病，但无法建立合理的激励机制。2002年8月我们推行岗位责任制，先通过责任制确定岗位用人标准，为探索激励机制摸索经验。相对于“铁饭碗”，“大锅饭”的问题更复杂、更敏感，需要在共识基础上逐步推进。2003年1月开始，我们对不同岗位的工资进行了适当调整。分了“一线”、“二线”。2003年6月我们请人力公司在岗位责任制基础上制定了绩效考核标准，增加了责任制的操作性。但实际上，岗位责任制的推行不如聘用制那样坚决和严格。尽管如此，岗位责任制在培养人才上发挥了重要作用。北仲工作人员本来不多，这两年人员变化很大，业务增长很快，我想岗位责任制、绩效考核在培养人才，保持业务水平的稳定性上“功不可没”。而且，正是由于我们前两年推行了这套制度，才使我们拥有完善和进一步实施这项制度的资本——经验和体会。如果说北仲有什么让别人垂涎欲滴的核心技术，那就是两个：岗位责任制与仲裁电脑管理软件。我们的电脑管理软件被认为达到世界领先水平。服务行业如何实行数据化管理，是个世界性难题，而法律服务，特别是仲裁服务，又是所有服务中最具知识、文化、个性化的服务，随机性、复杂性最强的服务。但是，北仲的电脑软件很好地解决了这一难题。通过电脑管理软件管理，我们数学逻辑思维总结归纳日常工作中的重复、琐碎、繁复的事务，把凭感觉、经验、直觉进行的手工劳动，变成简单、规范、轻松的计算机处理，减轻了劳动强度，避免了随意和遗忘，提高了工作质量和效率。而岗位责任制，不仅深化了我们对仲裁工作岗位性质及要求的认识，而且，更深化了我们对从事这项工作人的品行、能力的认识。这种认识是通过对人的行为的描述来体现。这两项技术都是具有高度创造性的活动，大家都是创造者。

     与北仲的仲裁规则、仲裁员守则、仲裁员培训、考核、聘用制度相比，岗位责任制比较原始、初级：一是，责任制的内容没有充分考虑到机构争创国际品牌的目标对每个人才要求。二是，岗位责任制中不同岗位之间的责、能、绩效的标准、临界点不十分准确和清晰。同一职类不同层级的划分比较粗放，没有体现经验、知识、效能上的差别；三是，岗位责任没有与分配机制、晋升机制很好挂钩，不能完全发挥激励作用。（年初总结时有同志提出这个问题，我们在调查时，调查结果也反映出大家对这个问题的看法）。四是，我们的分配标准与市场同类人才劳动价值接轨（这与中央事业单位人事制度改革要求不符，也不利于人才流动，吸引高素质人才）程度不够。这在一定程度上限制了大家积极性的发挥。五是，制度与我们的企业文化没有有机地结合在一齐，还存在“两张皮”情况。随着当事人维权意识的提高，对仲裁的要求越来越高；北仲提高了对仲裁员的要求，仲裁员对秘书的要求也随之提高（现在，仲裁员反映秘书延误的问题比过去多了，这是应该的，也是好事。说明仲裁员关心仲裁效率问题了。我们一直探索的监督机制发挥了作用。我曾多次向仲裁员承诺：北仲要求仲裁员做到的——公正、廉洁、高效、敬业，等等，办公室工作人员首先要做到，就是希望仲裁员对我们进行监督，保障仲裁公正、公平)。仲裁权力很大，仲裁是高诱惑，高风险的行业，需要有效的监督机制保证仲裁员和工作人员队伍的清廉和纯正。前阶段我们个别秘书暴露出的问题，虽然是极个别现象，但损害了委员会的信誉，损害了大家的利益。如果对其危害认识不足，不能认真地加以解决，不要说发展，老本都要赔光。总之，此事唤醒了我的危机意识和进行改革的紧迫感。现在，是我们拿出勇气与智慧深化改革进行二次创业的时候了。我们正面临一个历史的选择，如果做了，若干年后，我们也许会像现在庆幸当年选择了聘任制那样庆幸今天选择的岗位责任制改革；如果不做，也许我们会像其他仲裁机构后悔当初没有选择聘任制那样，后悔今天没有将岗位责任的改革坚持下去。机遇就是可遇不可求，先行一步占尽无限商机。人事制度的改革迟早要实行，无法回避，与其拖到问题成堆，积重难返，又不得不改的程度再去面对，不如及早采取行动。根据这些年改革经验，问题处理得越早，花费的成本越小，成功的概率越大。更何况，北仲探索了十年，岗位责任、绩效考核制度搞了三、四年，已有认识上、经验上的积累。而且，更重要的是，我们在改革和制度创新过程中，形成了一个以共同目标、共同利益、共同价值为基础，以共同的原则为依据，以合作多嬴为出发点，以成熟、理性态度，进行对话、协商，共同解决问题的氛围和基础。这成为北仲文化的组成部分，难能可贵。人事制度和分配体制的改革历来是企业改革的最核心、最敏感部分。这涉及局部利益与全局利益，眼前利益与长远利益的平衡与调整。许多单位不愿搞，不敢搞，害怕引起矛盾，伤害感情，影响团结。结果一拖再拖。而我们在改革过程中，领导和同志们都能开诚布公地讨论这些敏感问题，从而选择解决问题的最佳方案。这反映了我们这个集体的理性与成熟。实际上，关于企业的用人机制、分配机制，属于企业所有者考虑的事。在现代企业中，这是由董事会或企业决策层考虑的问题。很多国有企业改革就是领导层少数人决定后，下属执行。企业员工在既定事实的基础上选择拒绝还是接受。我们之所以从开始就发动大家参与制定，一是，这关系到每个人的利益，只有充分听取各方意见，才能正确决策；二是，我们相信大家有这个觉悟和合作诚意，2004年大家的表现已经说明了这点，我们无愧于北仲人这个称号。三是，讨论的过程也是我们民主、合作、自我管理的实践过程。经历这个过程，我们每个人都会更加理性和成熟，单位管理及个人管理会更上一层楼。

     （二）帮助大家尽快提高和发展。我们所说的提高不仅是指经验知识随工作与日俱增，而且，学习提高的幅度要高于社会上同类人才。大家与同学、朋友聚会，不是以自己的单位成为他人羡慕对象，而是以自己“士别三日当割目相看”的见识、谈吐为人羡慕。北仲是学习型组织，拥有丰富多彩的案例资料，高素质的仲裁员、同事，良好的学习工作条件，如果不能提高，只能怪自己。美国彼德·圣吉说“学习速度小于变化速度等于死亡”。法制报一篇文章说，中国成为世界上继美国之后的第二律师大国，全国律师11万人。但是，律师每年平均创造的价值是6.5万，相当于出租司机水平。文章中说，别看有年收入在100万，50万以上的律师，但这些律师背后有十几个，几十个律师挣扎在温饱线上。所以大家应该有早日成才的紧迫感。大家来北仲首先是为锻炼自己。但是，人自身的惰性，娱乐的诱惑，患得患失的考虑，都会消磨学习热情和钻研精神，失去发展的内在动力。失去动力，学习条件再好无济于事。就像一个吸收不好的人，吃营养品再多也于事无补。彼德·德鲁克在《个人的管理》一书中说，“知识劳动者必须进行自我约束，并且为了绩效、贡献——也就是效能而自我加压。”修改岗位责任制，提高工作标准，就是逼人成才。美国麦肯锡咨询公司有句名言“up or out”，该公司人才流动性很大，但在该公司工作的经历，大大提升了个人的职业能力和价值，从而更容易在社会上找到合适的工作。修改责任制也有这样的考虑，不能百里挑一、千里挑一的进来，若干年后，技不如人，过得比人差，那也是单位的失败。

     彼德·德鲁克说，一个人不论悟性高低，学识多少，资历深浅，勤奋还是懒惰，要想取得成功，就必须“有在工作中使自己发挥效能的实践经历”。“智力、想象力和学问都是一些基础性资源。它们只有在发挥效能以后才能转化为成果”。“任何人，无论智商多么高，多么勤奋，想象力多么丰富，知识多么渊博，如果没有经历过这样的实践，那么一定缺乏效能。”他还说“失去胜任力，不是因为丧失了能力，而是因为采用了错误的方法”。他认为，员工“能发挥效能的真正原因”，是“迫使他们思考新职位提出的新的要求”。并且，“没有一个人能够自己发现这个成功的秘诀，都需要有人点拨。任何人一旦明白了这一点，并且把它铭记在心，那么几乎毫无例外地在新的职位上获得成功。而且，这并不需要高人一筹的学问和才干，而只需把注意力放在新职位的要求、新挑战、新工作和新任务的关键因素上”。他说，“提高知识劳动生产率，必须考虑对某一给定工作应该采用哪种绩效标准来进行考核。只有这样，我们才会知道自己应该努力什么；只有这样，我们才能决定哪些方面需要分析，哪些方面需要改进，以及哪些方面需要变革；因为只有这样，我们才会知道某种特定的知识工作应该达到怎样的生产率。”修改岗位责任制，就是要将职位要求，新工作、新任务的关键因素进一步清晰化、具体化、使同志们能根据这些要求“决定哪些方面需要分析，哪些方面需要改进，以及哪些方面需要变革”；以及仲裁“应该达到”的“生产率”，养成正确做事的良好习惯。彼德·德鲁克说“效能是一种习惯，也就是一整套复杂的习惯做法，而习惯做法总是能够学会的。”这次修改岗位责任制，充实了老同志许多好的经验和做法，按照要求做，新同志可以提高绩效少走弯路。

     岗位责任制的修改，增加了老同志对新同志，领导对工作人员的培养、指导、帮助责任，并将此作为考核其是否称职的重要内容，这种措施有利于调动老同志帮助新任成长的积极性，也为新同志尽快成才创造良好的条件。

二、这次修改的主要内容

     （一） 关于道德规范的补充:

     1.增加了对仲裁工作性质的描述——“仲裁是一项崇高而极具社会价值的工作”。仲裁关系人的命运，关系到当事人、代理人对公平、正义的理解和感受。北仲是一个有社会责任感的机构，北仲的工作人员也应是一个对仲裁价值有高度认同的职业群体。王学权同志上次对新同志谈的话，使我想起中青报记者卢跃刚说一句话“常识性经验是构成一个人直接逼近良知的东西”。坚持仲裁的公正和高效，首先源自我们对当事人的同情与关注，源自我们的良知和社会责任感。我们不是将仲裁当作谋生手段而是当作一项事业。因此，我们对结果负责，注重奉献，用可能达到的标准要求自己，发挥自己的主动性和创造性。那些以权谋私、索贿受贿，贪污腐败行为，是对事业和自己对人格的背叛。所以我们没有理由相信他。

     2.在德的内容上更强调人性中最基本的的东西，这就是独立、自尊、自强、自律，有社会责任感和现代公民意识的人，并在此基础上不断完善自己的人性。否则，无法满足工作要求，更不可能成为优秀的仲裁员或栋梁之材。不管实际上我们是否已经达到这样的水平，都要朝这个方向去努力，去塑造自己，成全自己。

    3.列举了违反道德的内容。这些规定与其说是针对已有的问题，不如说是防范我们不希望发生的问题，树立正气，营造保持良好的企业文化。实际上，这些年经过大家的共同努力，我们已经营造出一个比较好的文化氛围：一是，大家有浓厚的学习兴趣，不论是业务、外语、管理还是计算机技术，大家都保持着一颗好奇、明敏的心，乐于接受和学习，兴趣昂然，兴致勃勃。 人力咨询公司陈博士说大家像性能良好的发动机，一点就着。二是，单位亲密和睦的人际关系，上下级之间、新老同志之间，平等相处，轻松、自然，没有那种等级森严官僚体制下的压抑感。三是，有强烈的集体主义精神。在这个集体里，关心他人、关心集体，无私奉献受尊重；自私自利、损人利己、损公肥私遭鄙视；只要有利于事业，有利于集体的项目，大家都会积极参与，不分份内份外。四是，开放包容的心态和合作共事的能力。四是，开放包容的心态与合作共事的能力。新同志尊重老同志并向老同志虚心学习，老同志向新同志毫无保留地介绍经验教训，真诚地帮助新人尽快成长。这都难能可贵。不像有的单位，新人会明显感受到冷漠、排斥、猜忌、甚至敌意的情绪。我们对外国实习生Andy的友善态度，也让Andy感到融入集体的快乐。纽约大学法学院院长为此向我表示感谢，他希望北仲是其法学院的实习点，该院学生每年到北仲实习。除了我们同志都具有较高的素质外，还一个原因，就是我们人员构成是多元的——24个大学生，研究生来自十多个院校和七、八个省市(没有一个仲裁机构会有来自这么多院校和省市的学生，这本身体现了一种开放和包容，如果条件成熟我们也不妨聘用来自台湾或外籍的研究生)，不容易形成以同学、同乡或利益为纽带的帮派、小圈子现象和权谋文化。有利于培养大家多维的思考方式、通过交流达致共识的习惯以及容忍分歧的精神素养。这些对北仲打造国际品牌至关重要，因为，我们要与来自不同国家地区、不同文化背景的仲裁员、当事人打交道。五是，民主、合作、自我管理的团队管理模式逐步形成。一方面单位将涉及大家利益的重要事项都交与大家讨论，经过讨论达成共识，规定在文字中，落实在行动上；另一方面，大家通过这样程序，更加理性成熟，既能从自身利益实事求是反映问题，又能超脱自身利益，站在全局和长远发展的层次考虑问题。同志们在会上的发言，我感到每个同志表达能力很强，很有水平，反映出同志们的思想水平、参与精神和自治能力。我们打算再按不同工作年限秘书分组讨论。总之，这种文化要以制度的方式固定下来，坚持并发扬光大，为大家创造一个更舒心、宽松、和谐的职场环境。

     4.明确了负责指导新人的老秘书、处长对贯彻企业文化、培养工作人员职业道德的责任。培养人是单位的重要责任，培养人要注重心灵的塑造和人格的完善。因此，对工作人员道德的培养，是各层领导、老同志所必须承担的责任，真正体现“小企业做事，大企业做人”。当然，加强道德修养，也是工作人员自己的责任，这是提高自己竞争力的需要。我们社会不缺“能人”，而缺“好人”，尤其缺德才兼备的好人。经济学家茅于轼对一个高中生说：“有一种劳动力最值钱，那就是忠心耿耿，扎扎实实。你要想发财，就应该成为这样的人”。如果你在品行上被打了高分，何愁将来找不到好的归宿。

     （二） 根据工作性质增加了秘书岗位档次。试图对每个档次的能力、绩效标准、考核程序、相应工资待遇（工资薪酬方案正在制定）、晋升、工作年限进行规定。

     这次岗位责任制修改最大的地方是岗位考核标准，考核程序、方法，相应待遇。这是根据我们这些年的经验起草的，还有很多不成熟之处，例如各种标准是否合适，各标准之间的层次、逻辑是否清楚，对应的待遇是否合理等。这次交给大家讨论，也是想借助大家的力量将其充实、完善。岗位责任涉及这么多复杂的问题，光靠少数人不行。这方面修改的主要内容体现在4个方面：

     1.岗位绩效标准应能满足工作任务变化的需要。例如由于事业的发展，形势的变化，我们将权力、责任逐渐下放，一些由处长把关的内容，下放到秘书。因此，在岗位责任上，突出了各档秘书的责任。每一个人都要对结果负责，将自己作为最后一道岗，把住最后一道关，切实承担起自己的责任，不要想反正上面还有处长、秘书长。责任心是干好工作，尽快成长的基础。按照德鲁克观点，有责任心的人与没责任心的人在绩效上有着天壤之别，而前者并不比后者多付出什么。我认为，有责任心的人会想方设法追求好的效果，会认真观察切改进的可能和办法，会调动自己的潜力去努力实现。这与那些只是为完成任务走程序、向领导交差的心态在质量、效率、个人能力上的效果大相径庭。

     每个岗位责任都比过去有所提高，有些可能我们目前达不到，但应该作为一个努力的方向(法乎其上取其中)，考虑到将来国际化的发展方向以及未来人才发展需要，将外语能力作为能力考核的一个内容。

     在高级秘书、处长的考核标准上，突出了对新人、处员的督促、指导责任，因为领导要对团队的整体绩效、对每个人的业务发展切实负起责任。不是只对某一具体业务负责。

     关于重大责任事故的内容是根据我们在向当事人、仲裁员调查中发现的问题制定的，主要针对不经请示擅自做主，弄虚作假，滥用权力，以权谋私情况。另外，考虑到人员现状、可塑性，未来发展，修改稿突出了秘书思维判断、写作能力、沟通能力，以及学术成果和业绩。我在起草过程中，反复思考这些标准是高还是低。大家都是百里挑一，千里挑一的名牌大学的高材生，将来要面对社会人才的激烈竞争。如果大家第一份工作不是在北仲而是在律所，可能一参加工作就要起草辩护意见、争取客户……,独立面对种种困难。在这种激烈竞争和生存压力下，经过几年历练，可能会有突飞猛进的发展。因此，如果不高标准严要求，我们这些千挑万选的高材生，经过若干年会不会反而不如他们呢？如果是那样，就真值得我们反思了。

     2.在考核程序、方法及相应待遇方面，增加了高级秘书可以延长聘用年限、可以竞聘领导岗位等内容。事业发展需要一批相对稳定的中坚力量来传承企业文化，维系仲裁质量和品牌形象，为将来干部竞争上岗储备人才。这部分是责任制最复杂、最敏感的内容。关于待遇与绩效挂钩是这次修改的主要内容。问题不在于哪个岗位高，哪个岗位低，而在于是否公正、公平。在考核领导上，我们增加了群众评议内容，这作为群众参与监督单位用人标准、监督干部正确行使权力的保障措施。当然，这方面内容还不具体，有许多不尽人意的地方，但我作为起草者已是“江郎才尽”、“心有余而力不足”了，希望大家提供意见和建议。另外，对后勤的考核，因原来这方面规定得比较细，且缺乏可比性，这次写得比较粗，希望同志们进一步充实。

     3.在同类岗位层级档次上，主要考虑这些要求是否符合人的认识规律。人在工作岗位的不同阶段所达到的能力和绩效标准应有区别。规定不同级别的不同标准，使大家有一个不同阶段的奋斗目标，可以循序渐进向上发展。在能力因素上，我们更注重扎根于工作之中的经验积累，注重员工的自我教育。比如我们指的培训都是我们根据工作总结出的规范、经验方面的培训。而且强调培训课时相当于一般课时的1.5倍，高级秘书必须有授课要求。按照彼德·德鲁克的理论，人在自己授课过程中学习收获最大（教别人首先自己要明白）。同时，我们在分配、晋升、聘用年限上也拉开一定档次，目的是调动大家提高绩效，钻研业务，岗位成才的积极性，发挥激励机制作用。

     4.为了正确处理个人办案绩效与为全局利益，承担额外工作的关系。我们在高级秘书中增加了负责某项工作，独档一面的内容。对那些有奉献精神，在同等案件任务前提下，承担某项有利事业发展专项工作的同志，单位会优先考虑。

     (三)在制定补充规定时，我们还要考虑与原岗位责任、绩效考核标准的衔接，比如后勤，根据形势变化主要是工作量、劳动强度的提高，因此，没有增加新的内容。

     (四)领导岗位上的处长、秘书长特别增加了关于领导能力、提高整体绩效水平方面的要求，特别是把培养人作为考核领导者能力、绩效的重要内容，体现了单位一贯的育人与事业并重的指导思想。

     由于考核标准与报酬挂钩，体现激励效果，分配上开始拉开档次，有人高、有人低。希望大家能正确理解：首先，新与老是个相对的概念，新会变老，低会变高，不会总停留在一个水平上；其次，合理的分配机制、奖惩机制有利于调动大家的积极性，从整体上提高效益。把蛋糕做大，即使分配比例调整，不会影响实际收入，甚至会提高。再次，这是改革趋势，是仲裁委员会长久发展的保障。希望同志们积极提出意见和建议，不仅能指出问题所在，而且能提出改进问题的建议，使我们的改革能够健康地进行下去。