北京仲裁委员会

     关于单位实行岗位责任制的理由已经讲了很多。今天要讲的是，这个制度的具体内容；其中的考虑；以及我们应该怎样去认识理解这个制度。这算是一种交流、沟通，如果有人认为我说得不对，我们可以交换意见。

     一、搞岗位责任制是不是单位为了裁员？其实，如果仅从裁员的角度，单位不必搞这个制度。单位实行的聘用制，合同一年一签，单位可以根据工作需要决定是增员还是减员。如果仅为裁员，就没有必要费这么大力气搞这个制度。美国通用电气公司原董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇曾经说过，任何一个公司，如果认为它可以提供终身的工作保证，那么它就走进死胡同。事实证明，裁员从来都是每个企业领导人最不愿意面对的难题。任何人，如果他“很乐意裁员”，那他就没资格作企业领导；反之，如果他“不敢裁员”，那也不应该做企业领导。我很理解这段话。人是有感情的，裁员对企业领导及被裁者的感情都是一种伤害。但是，为了公平竞争，为了企业的效率效益和发展，有时又不能不做出这样的选择。如果说应该裁员而没裁员，不愿也，非不能也。所以，从员工的角度，如果希望能够保住自己的工作，与其幻想企业不实行优胜劣汰的制度，希望领导心慈手软，不如自己努力去做一个最好的，单位最信赖并倚以重用的员工。命运掌握在自己手里，机会要靠自己争取。其实，只要有竞争，就会有优胜劣汰，只要竞争是公平的，大家能够理解。毕竟这是一种客观发展的趋势，谁也回避不了。现在人们有意见的是不公平竞争，是赏罚不明，是任人唯亲。而管理透明度越低的地方，领导在用人问题上随意性越强，越不受约束，员工越缺乏安全感；管理透明度越高的地方越容易做到公平。实行岗位责任制，提高了对人进行考核评价的透明度，这对领导是一个制约，有利于公平竞争。

     实行岗位责任制，大家可通过这个制度了解单位赞成什么，反对什么，自己应付出什么样的努力才可以把握住机会，得到更大的发展；明白怎样调整自己，适应客观需要。中央电视台有一个关于企业招聘的对话节目。当时微软中国技术中心主任唐骏作为节目嘉宾说，应聘者与招聘单位的关系类似找对象。应聘者要了解单位的福利待遇、发展前景以及自己在单位的位置和发展。单位要了解应聘人员能否满足单位的需要及其可能对单位的贡献。招聘单位选择应聘者，是双方满意的结果，就类似于搞对象的两情相悦。这个谈话节目还涉及应聘者的认识误区——不知应聘单位需要什么，简历介绍没有针对性等。我将唐骏的比喻引申一步：单位与员工的关系某种程度上类似于婚姻关系。婚姻关系双方有一个相互了解、彼此适应和磨合过程。如果双方在这个过程中不能和谐相处，痛苦、烦恼大于快乐；如果只有一方委曲求全地迁就、满足另一方，婚姻关系不能长久。具体讲，单位要求员工提供优质高效服务，而不能提供相应的报酬、待遇和条件，员工不干；反过来，单位提供相应的待遇和条件后，员工不能提供与之匹配的服务，单位不干。找对象时候，双方多是凭外在条件，婚后的维持，则靠的是品行、性格、责任感等内在的东西。单位招聘员工时，主要看其学历、成绩、证书包括形象，招聘后则看重其品行、能力和业绩。员工应聘前，看的是单位待遇和条件，工作后，除前述条件外，还要真正理解岗位要求、企业的文化、价值观和人际关系。单位与员工的合作，不仅是权利义务的相互满足，还有价值观上的彼此认同。与婚姻关系不同的是：首先，婚姻强调的是白头偕老，从一而终。但是单位与员工关系不强调从一而终，而是合作质量。日本公司过去搞终身制，现在经济不景气，也对此进行反思。其次，单位和员工的合作过程，双方都可以与其他潜在合作者进行比较和选择，员工跳槽，或单位选择新员工，只要不违反法律与合同。没有人像谴责第三者那样去谴责那些潜在的合作者。其三，从法律上看，单位与员工的选择权利是平等的。但选择的机会是由人才市场的供求规律决定。当人才“供”大于“求”时，单位拥有更多的机会；当“求”大于“供”时，员工有更多的机会。这就会出现一方更多地适应另一方需要的情况。要求员工满足单位的需要，不仅是因为就业形势严峻，一个相对理想的单位不容易，还因为单位是一个集体，只能满足大多数人的共同的需要，不可能满足每一个人的特殊的需要。而员工是个体，满足单位需要相对容易。同样，单位的发展取决于社会的选择，如果单位不去满足社会需要，而仅仅满足员工需要，单位也会被淘汰。因此，员工越是想留在单位发展的时候，就越要了解单位对自己的真实评价。因为，这对员工来说很重要。日本公司的一些职员为了了解单位领导、同事对自己的真实评价，不惜花重金雇私人侦探来调查。即便是其想离开，他也想从这些评价中总结经验教训。而我们国有企事业单位员工容易犯的错误是，以自己为中心考虑问题，仅考虑个人感受和得失，忽略了单位、同事对自己的评价，而这是危险的。企业不同于家庭，对员工有激励但不会溺爱。《联想为什么》这本书说“激励与溺爱距离并不遥远，但结果却天壤之别，激励培养责任者，溺爱培养寄生虫。”人有缺点不可怕，可怕的是不知道缺点是什么，无法克服。我讲这些，而是向大家说明生存的常识。岗位责任制，提高了单位人事管理的透明度，员工有机会了解单位对员工的具体要求和真实评价。这种要求和评价一直客观存在，在没有岗位责任制的情况下，员工不知道评价标准及结果。透明度提高，有利于人才成长和创造公平竞争的环境。

     二、岗位责任制的标准是否过于严格。衡量标准是否严格首先要看这个标准是否大多数人达不到，如果大多数人能够做到，这个标准就不算严。如果说定一个标准所有人都能达到，这个标准也没有意义。衡量标准严不严，还要看社会相似行业，同类人才的工作的质和量。与同时间同类人才的相似的工作比，这个标准也不算高。比如说办案数，一个同时期毕业的本科生、研究生在法院一个月的办案量在30件左右——而且自己都要写裁决，全年下来办理的案件数很可观。当然，法院的同志近乎有三分之一的时间在加班。境外的法官也是如此，2000年我去台湾，听那里的法官说他们一年要办1100多件案件，很是吃惊。台湾的律师收费比较低。法官辞职干律师，不是因为律师挣钱多，而是因为法官工作太累。我看过一个统计，美国一个法官一年办1700多个案件，这个数字也挺吓人。比如考勤的要求，任何管理规范的单位都会这样要求。因为，迟到、早退，不是一个工作量、工作时间问题，它关系到单位的形象和风气。一个作风涣散的单位不会有信誉。这个标准与我们所享受的权利相比也不算高。权利与义务相对应。高报酬与高绩效相对应，任何企业，如果其绩效的增长不能超过报酬增长，都将难以为继。社会上有多少与我们同样甚至比我们优秀的人才，只是因机遇不同，付出比我们多，回报比我们少。何况，大家在北仲工作图的还不仅仅是物质待遇，还有学本事、长才干、干事业。单位发展符合大家长远的利益。

     岗位责任制是人制定的，人的认识是有限的，以有限的认识规范无限变化的行为，是一种矛盾。因此，我们只能以大多数人的业绩为判断标准，可能有一些特殊情况被忽略。公平是相对的，不同的人对公平可能会不同的理解，责任制的目标是创造一个从总体上说相对公平的竞争的机制和环境。只要大家对目标有共识，朝着这个方面努力，我们会在这方面越做越好。万事开头难，像北仲有这样的意识并认真去做的单位毕竟不多，加上大家都是百里挑一、千里挑一选进来的，如果你能在竞争中证明是强者，那么，就不难在社会上任何一个地方找到自己的合适位置。

     三、岗位责任制是不是只有惩罚没有奖励。岗位责任制包括有奖励的内容，奖励不仅是奖金，还有机会——较长期间在单位工作的机会和晋升的机会。续签合同本身就是对工作的认可。周主任要我向大家讲明：仲裁委员会不仅是包括工作人员在内的仲裁委员会全体成员创造的，还应包括市政府及社会各界的支持。从2002年开始单位实行“企业化管理”，单位要向国家缴纳营业税和企业所得税，单位的管理机制应与企业化管理的要求接轨；二是根据中组部、人事部关于事业单位体制改革的精神，事业单位要建立“向重点岗位、优秀人才倾斜，合理拉开收入差距，使收入与绩效、贡献挂钩，并与各类人力资源市场价格接轨，体现人才价值和人力资源”的分配激励机制。

     四、责任制的核心是责任。《联想为什么》作者对奖励问题有过精辟分析。书中说“我与相当数量的企业家探讨过激励的问题，结果发现我们的探讨很容易集中到财富分配上去，比如说工资等级问题，奖金发放问题，福利补贴问题，等等。在这些问题上很容易形成共识得出结论。但是只要用于实践，我们就会感到金钱也不是那么万能”。“当激励被引进金钱的死胡同以后，我们把人的物欲都刺激到无法自持……。如果我们顺着这条路走下去，把人刺激到一个个都待价而沽，谁给钱多替谁干，那么金钱对于想要崛起的中国无疑会成为新的鸦片”。他说“激励是什么？就是在人的面前放一块大金坨子，在人的后面放一只老虎。跑得快的人得到大金坨子，跑得慢的人被老虎吃掉”。他说“这也许是一个不恰当的例子，也存有对人的亵渎。但我想，客观地去判断，这两个例子的真实性是可靠的”。我引用这段话意在说明：责任及对不负责任后果的处罚是激励机制的重要方面。对不负责任的罚，也是对负责任的肯定。只有赏，没有罚，是赏罚不明。赏罚不明就没有正气，积极性不会持久。

     我是从行政机关出来的，对机关体制下产生的弊端看得很清楚。这种体制造就了一些人的不良心态：工作不好好干，怨天尤人，稍不如意，就拿服务对象撒气。到机关办事的人感觉到机关“门难进，脸难看，事难办”，很多是源于这种心态。我对此非常反感。不否认机关里有这样那样的不如意，不否认领导应关心干部，改进工作。但是，这是不同范畴的问题。人要讲良心，既然你得到做公务员的机会，享受了公务员的工资福利，就应该尽一个公务员的义务，为基层服务、为人民服务。况且，有些条件在招聘时讲明，如不分配住房等。如果条件不合适，就别接受或接受以后重新选择。不能个人要求没达到，就把火气撒到工作上和无辜人的头上。这种怨愤像毒气，毒化着一个单位的风气，瓦解机关的团结和执政能力。如果仲裁机构里形成这种风气，非“死”不可。与其让这种人砸大家的饭碗，不如先砸这种人的饭碗。所以，仲裁法实施之初，七个试点城市组建仲裁机构，一般都是由各相关部门调人成立筹建领导小组。我只从大学请了两名研究生兼职，以避免日后人事安排上的麻烦。我曾与一个地方负责筹建的法制办领导谈过此事，他颇不以为然。事后，他告诉我，他后悔没这样做。现在工作最难做的，就是这些行政机关出来的“功臣”。北仲成立后，一些行政部门的人找，希望自己或将自己的亲朋好友安排到北仲工作，我拒绝了，因此得罪了一些人，其中不乏过去关系不错，曾给在工作上给我以很大帮助的人。许多人对此不理解。因为我深知这样做的后果，人事上一旦开了“口子”，北仲不会有今天。鲁迅说“堡垒最容易从内部攻破”。因为我清楚并痛恨行政机关的那些弊端，所以才会不遗余力，想方设法铲除滋生这种弊端的土壤。本来以为，聘用制可以解决这些问题。但发生在一个秘书身上的问题引起我深思。这个秘书虽是名校毕业的研究生，但搞秘书工作不行，案件电脑录入多是别人帮助完成，案卷档案很乱，常丢三落四，他走了以后，给后面的承办人造成很大麻烦。这件事儿让我感到内疚，认为单位的管理制度上不如自己想得那样严密，一些环节上有存在严重的漏洞，不能及时发现和制止。因此，想到了岗位责任制，想到工作的规范和标准。我们需要这套规范和标准，提高绩效，奖优罚劣，树立正气，培养大家的主动性、创造性、责任心和敬业精神。中组部、人事部关于事业单位改革的方案也说明我们搞的岗位责任制符合大的改革精神。

     五、岗位责任制是不是只注重工作的量，不注重工作的质，只注重绩，不考虑其他？岗位责任制实行后，会不会助长人们斤斤计较，只干能够计算工作量的工作，而不干那些虽然需要但无法计算工作量的工作，影响了人们主动性和奉献精神？这涉及两个方面。一方面是制度本身的设计和价值取向。另一方面是执行这个制度的人的素质问题，是大家对制度的理解和认同程度。从制度本身设计来讲，岗位责任制分为德、能、勤、绩四个方面，这是对工作进行考核评价的综合指标体系，而不是单一的指标。但是，由于绩比较明确，容易计算，使人以为单位更重视工作“量”而不重视工作“质”；只重业绩，不重视人的能力和品行，其实不然，我想从下面几个主要方面来介绍制定岗位责任：

    1．关于工作质和工作量的关系。岗位责任制规定了质量的下限，如责任事故，没有规定质量的上限，这是因为，仲裁服务质量不像产品质量上那样能够精确表述。而且，服务质量是无止境的，随着当事人需求和单位要求的变化而变化。没有写质量上限标准，不等于对质量没有更高要求。如果有谁因此而忽视质量，工作就低不就高，敷衍、苟且，自己应该也能够解决的也不去解决，矛盾上交，那是愚蠢的。其一不利于自己能力的提高。能力分两种，一种是显性的，即被社会承认已获得一定证书证明的能力，包括学历、证书等。一种是隐性的，就是认识、思考、分析判断问题和解决问题的能力。社会与学校不同，需要办事能力而不是应试能力；是见识、胆识，而不仅仅是知识。能力只能在工作中锻练。法律是实践性很强的学问，法律的核心是经验。经验要通过办案积累。在北仲有的是老师和机会，只要自己肯下工夫，自然熟能生巧，经验丰富，能力过人。如果敷衍、苟且，得过且过，别人不断进步，你还是原地踏步，就像身边的水在涨，而你却站着不动，迟早会淹死。大家将来还要发展，不可能永远做秘书，你不趁年轻时多学知识，长点本事，将来如何立足于社会？人无远虑，必有近忧，糊弄工作，实际上是糊弄自己。其二工作质量反映了人的能力和责任心，如果你干什么都应付，不上心。久而久之，别人能看出的问题你看不出来，别人能解决的问题你解决不了，你在能力上比别人低一截，肯定先被淘汰。总之，岗位责任制要求的是有质量的数量，是高效率的质量，是又快又好。

    为了保护大家工作的主动性、积极性，岗位责任制对责任事故的计算，尽量采用比率的计算方法。如果规定一个死数，干的越多的人犯错误越多，结果谁也不愿多干。美国保洁公司有个观点我很赞成：犯错误很正常——只要这个错误不是性质严重，不是因懈怠责任引起，为了不犯错误而不工作，实际上是最大的错误。

     2．关于绩与能的关系。单位的要求是又快又好，解决这个问题，不能靠加班加点，出大力、流大汗，而要靠提高专业素质和能力。有篇文章批评一些单位只强调出力流汗，加班加点，不讲效果的作法。作者引用了美国巴顿将军的一段话，即聪明而懒惰的人当领袖，聪明而勤快的人当总理，愚蠢而懒惰的人干一般的工作，愚蠢而勤快的人不让干事（估计是怕这样的人成事不足，败事有余）。作者提倡的是优质的劳动，也就是高素质人才提供的高质量、高效率的劳动。单位不但注重业绩，也注重业绩背后的能力。岗位责任的“能”规定得比较全面。比如秘书能力包括：办案业务能力、写作与逻辑思维的能力、与人协调说服别人的能力、程序管理能力、对人的识别判断能力等。随着北仲事业或个人地位的提高，能的要求也要提高，比如外语能力、组织管理开拓创新能力等。能力是运用知识解决实际问题，胜任岗位要求的能力。能够出色完成本职工作的，不论学历高低，不论是否出身名校就是人才。《联想为什么》里说，好的企业不仅创造财富、创造制度、创造模式、也创造文化。柳传志认为，人才有三种类型：第一种是能够自己独立做好一摊事；第二种是能够带领一群人做事；第三种是能够制定战略。公司比较小的时候，更多的是需要第一种人才。公司发展到一定程度，需要较多的是第二种人才。公司比较大以后，第三种人才就尤显珍贵。北仲的发展也是从小到大，与联想有相似之处。单位既需要第一种人才，也需要第二种和第三种人才，单位不缺机会，缺的是人才——有些工作因为缺乏相应人才而没有开展或很好的开展起来。我希望能从工作人员中间产生这样的人才，成为领军人物。关键是我们自己要努力，尽量缩短自己与客观需要间的差距。单位也要尽量提供多方面的机会来使同志们得到全面发展。比如说，立案接待大家轮流做（尽管这种作法是否对工作有利值得探讨）；要求大家一专多能，在完成本职工作基础上，担任其他的工作，搞案例研究、撰写理论性文章，组织宣传活动，等等。岗位责任制规定了担任其他工作的考核方法，这种考核是否科学，可以讨论。但这说明了单位注意到同志们的奉献并力图在责任制中体现出来。单位希望大家成为那种知识、能力全面的复合型人才。在社会上这种人才最紧俏、最吃香。在这个竞争日趋激烈的社会，就是单位不提出这样的要求，自己也要朝这个方向努力。机会垂青于有准备的头脑。日本有一个大学生进入企业后的跟踪调查。其结论是，在那些成功者不是名牌大学的高材生，而是一般院校的学生。因为这些人更珍惜自己的岗位，工作更有诚意。

     3．关于能与勤和德的关系。勤主要指的是工作态度和遵守单位制度情况，勤也属于德的范畴。与绩相比，除了勤的考勤和违纪行为的规定相对具体，其他方面和德的规定比较虚。这不等于单位不看重德。相反，单位认为德是岗位责任制的核心。经验少，能力差些可以培养，但没有德行则不可救药。人才理想状态是德才兼备，但是，“金无足赤，人无全人”，很多时候，我们宁愿选择才上欠缺但也要在德上过硬的人，一个自私自利，以我为中心的人，再有才华我们也不用。《联想为什么》说“如果我们重用那些有才华但自私的人，客观上就会助长企业中的个人英雄主义和利己主义，企业的集体主义就会遭到很大的破坏”。其实，重用这种人岂止是对集体主义的破坏，简直是一场灾难。许多企业搞不好，关键是企业领导私心大，只管自己捞，不管企业和职工的死活。那些贪污腐败分子，也不是等闲之辈，没本事不能办事的，人家不去会行贿——没用。有人说“小企业做事，大企业做人”。岗位责任制的绩、能是对做事的要求；勤和德是对做人的要求。英国人塞缪斯迈尔斯说“一个国家的前途，不取决于它的国库之殷实，不取决于它的城堡之坚固，也不取决于它的公共设施之华丽，而在于它的公民的文明素养，即在于人们所受的教育、人的远见卓识和品德的高下”。套用这段话，北仲的前途取决于北仲全体成员的文明素养和品德的高下。仲裁靠信誉，没有道德基础就没有核心竞争力。《联想为什么》说“信誉是一种资本，而且是一种‘金不换’的资本。有了这个资本你可以聚合队伍，你可以取信银行，也可以取信于用户”，“天下最容易挣得是钱，最难挣的是信誉”，“钱是那种靠技巧和力量就可以挣到的东西，而信誉是不能靠技巧挣到的，要靠内在的品质与自觉”。看重员工道德并在这方面有严格要求的，是所有信誉高、效益好的现代企业的共性。4月12日工商时报《热门企业青睐啥样的人才》文章说“当我们环顾在科技领域叱咤风云的公司，他们的用人之道有一条永远的‘金科玉律’，那就是人才的道德品质”。参考消息有一篇台湾作者对两岸人才分析文章。文章说大陆的年青人非常刻苦，有拼搏精神。但是，大陆人自私自利，忠诚度差，有的年轻人根本没有价值观。其实他们不知道，到了这个位置（管理者）实际上是做人。大陆的人做事可以，做人不行，因此，基层的、开拓性强的工作可以用大陆人；中、高层管理人员得用台湾人。美国一个大公司总裁说，一个人成功的重要因素，是其奉献、创新、自信与合作精神——这些因素与道德品质有很大关系，也就是人们常说的非智力因素。以前我讲过，一个跨国公司里，一个博士因为报销了一笔不该由公司承担的费用而失去工作。同样在这个公司，一个电大毕业的人却是该公司是大中国地区销售经理。这说明外企不唯学历，重业绩、品行的用人政策。为了提高自己忙于学习，考这、考那，是好事。但是，我们在增加知识的时候，别忘了提高自己的道德修养。否则，发展会受到局限。

     岗位责任制关于德的规定，是做人的基本要求，是道德的底线。这也是幼儿园、小学就开始教育的内容，对于受过高等教育的知识分子来说，不算高——人们通常认为，受过高等教育的知识分子应该代表社会的良知，是智慧的传播者。德包括以下几个方面：

    1．“公私分明”，“团结互助，关心集体”。“公私分明”指不占公家便宜。这是针对国有企业中那种“国有财产归大家，大家财产大家拿”的错误思想和损公肥私不良行为。有人说“应该舍弃的舍弃，不容易舍弃的也要舍弃，真正的智者，能够舍弃不属于自己的东西”。自私和贪欲是个人成长的最大障碍，一个贪婪行为给个人信誉造成的恶劣影响足以抵消你十倍、百倍的努力。要想完善自我，从不占便宜的小事做起。“团结互助，关心集体”指关心同事、关心集体，与人为善，助人为乐。如果说岗位责任制的实行损害了同志间的团结互助和集体凝聚力，那不仅是制度的失败，也是我们做人的失败。所以在进行责任制考核时，应掌握几个原则：一是，凡是出于公心，主动承担责任，做有利于集体和事业的事，应该作为加分因素考虑。比如秘书发现其他秘书工作有误，主动弥补的。二是，凡是自私自利、推卸责任，损害工作和集体的行为，应作为减分因素考虑。三是，在困难、问题、责任承担上，老同志多于新同志，党员、干部多于群众。我们讲制度，也要讲觉悟、讲爱心、讲奉献。人往高处走，水往低处流，如果我们希望自己向更高的层次发展，就应该不断开阔胸襟、提高境界。古往今来，成大事者，都是有大境界，大胸襟。

    2．“诚实”“廉洁自律”“严格遵守《北京仲裁委员会办公室工作细则》（以下简称《工作细则》）和各项规章制度”、“遵守考勤制度”。诚实是北仲工作人员必备是基本素质，自觉遵守规章制度是诚实的具体表现。诚实也是一个正派家长在对孩子进行启蒙教育时首先强调的内容。高素质，包含了高度的诚信意识和律己的自觉行为。诚实体现了一个人的尊严意识和耻辱感。如果是言行不一，表里不一，上有政策，下有对策，弄虚作假、投机取巧，实际上是贬低自己，损害自己的尊严。在北仲“老实人”不会“吃亏”。北仲风气正，判断是非善恶的标准清晰、明确。制度上防范比较到位。如关于考勤规定，弄虚作假，单位将解聘。重点打击弄虚作假。这是让大家了解不诚信行为对个人信誉的损害是致命的。3月4日的《报刊文摘》一篇文章说，一个德国的中国留学生，学习成绩优异，毕业后到所有公司应聘均被拒绝，该留学生要求公司说明原因，公司给他一份三次乘车逃票记录。德国人认为一个在蝇头小利上都靠不住的人，不值得信赖。作者认为，一个成熟有力量的社会，不仅要有舆论的监督，还要建立能够记录一个人诚信情况的档案制度，为一个人的可信度提供证明。美国认为考托福作弊行为危害国家安全，对行为人监禁5年罚款25万美金。我们整天说讲“思想”、讲“道德”，人家这才是将“思想”、“道德”落到实处——没有道德的人、没有信誉、没有市场、没有发展。当然，社会风气不好，官员说假话、弄虚作假成习，企业假冒伪劣泛滥成灾，甚至教育学术界剽窃、抄袭、学术造假也成为顽疾。这些模糊了人们（特别是年轻学生）的是非感，淡化不诚实行为羞耻心。但是，中国的市场经济和国际化已是不可逆转，市场经济越发达，国际化程度越高，对诚信的要求越高，诚信价值越高。培养工作人员的诚信意识，是对工作负责也是对个人负责。

    3．“爱岗敬业，勤奋扎实、认真负责、工作积极主动”，认真负责是指对工作一丝不苟，精益求精，追求完美。余杰说，认真是一种生活姿态，一种对生活历程完完全全地负起责任的生活姿态，一种对生命的每一瞬间注入所有激情的生活姿态。我很欣赏这句话，认真是对生命负责。“积极主动”有三层含义，一是人要能够自我激励，爱好、要强。GE人事主管谈到用人标准有两条：聪明、自我激励。他说这种人办事让人放心——不用督促，自己就想把事情做好。二是，考虑问题有大局观念、视野开阔。原来北京市政府办公厅一位领导曾经说，办公厅的干部在处理问题的时候，应比自己的地位高三级，这样才能高屋建瓴，防患未然，将问题处理在萌芽状态；在与政府各部门办事的时候，要把自己地位降三级——保持谦逊态度容易与人合作。这是真知灼见。机关干部常见的错误是，遇到问题总想“不在其位，不谋其政”，能推则推，能躲则躲。结果失去证明自己向上发展的能力的机会；与其他部门办事的时候，把自己看得很高，牛哄哄，事没办成，倒把人得罪一堆。别人不待见，自己也不快乐。

    通过对道德的要求和培养，单位希望大家成为一个诚实的人，一个正直的人，一个富有同情心，与人为善，助人为乐的人，一个纯洁、开朗、乐观、豁达、积极进取，健康向上的人；在个人事业发展的同时，人格不断完善；在实现自己人生理想和追求的过程中得到更多的幸福和快乐。

     以上是关于岗位责任制的背景及主要内容。这个制度还有一些不完善的地方，如工作量的计算、一些考核标准、标准之间的关系还不够清晰；有些内容虽不甚满意，但又想不出更好的办法。制度的执行成本、难易程度也需要考虑，等等，我们先试行一段。制度不是教条，而是一种实践，文字的东西还是一种假设，需要在实践中落实。我希望大家在试行过程中，继续为完善制度献计献策，贡献出自己的聪明才智。

     最后，我想借用网上“一个不错的东东”的一段话与大家共勉：我们祈求力量，上帝给我们困难去克服，使我变得强壮……我们祈求智慧，上帝给出问题让我们去解决……我们企求成功，上帝给我们大脑和强健的肌肉……我们祈求勇气，上帝便设置障碍让我们去克服……我们祈求爱，上帝指引我们去帮助需要关爱的人……我们祈求荣耀，上帝给我们创造荣耀的机会……“从上帝那里，我们没有得到任何我们祈求的东西；但我们得到了所有必须具备的东西”毫无畏惧地生活，直面所有障碍和困境，并充满信心地克服！”